Управляющие организации (УО) и товарищества собственников жилья (ТСЖ), как и любые иные работодатели, обладают широкими процессуальными возможностями при оформлении, изменении и прекращении трудовых отношений. Однако использование этих возможностей исключительно в формальном соответствии с Трудовым кодексом РФ не гарантирует законности кадровых решений. Суды всё чаще применяют общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, признавая увольнения и дисциплинарные взыскания незаконными не из-за технических ошибок, а именно из-за недобросовестного поведения работодателя.

Несмотря на то что трудовое законодательство не содержит прямого запрета на злоупотребление правом, судебная практика, включая позиции Верховного Суда РФ, уже сформировала устойчивые подходы к его выявлению и признанию.

Как именно работодатель может злоупотребить своим правом

1. Неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за короткий срок с последующим увольнением

Судебная практика фиксирует: если работодатель в течение непродолжительного периода неоднократно применяет дисциплинарные взыскания к работнику, а затем увольняет его по п. 5 ч. 1 ст. 8 1 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), это может быть расценено как злоупотребление правом.

Трудовой кодекс формально не ограничивает количество взысканий за определённый период, но такое поведение расценивается как стремление уволить работника под видом законного основания, а не как мера воздействия, направленная на восстановление трудовой дисциплины.

2. Фиктивное сокращение с последующим введением аналогичной должности

Если после увольнения по сокращению штата работодатель вводит в штатное расписание должность с аналогичными обязанностями, суды считают это признаком того, что сокращение было фиктивным, а увольнение — не обусловлено реальными организационными изменениями. 

Такой подход свидетельствует не просто о нарушении процедуры, а именно о злоупотреблении правом, поскольку работодатель использует формальную возможность для устранения конкретного работника, что противоречит принципу добросовестности.

3. Перезаключение трудового договора с повторным испытательным сроком

Работодатель увольняет работника, а на следующий день принимает его на ту же должность, включая в трудовой договор новое условие об испытании. Формально ТК РФ не запрещает заключать срочные трудовые договоры или оформлять приём повторно, однако:

• Испытательный срок не может быть продлён, даже по соглашению сторон;
• Неоднократное заключение трудовых договоров на одну и ту же должность с новым испытанием направлено на лишение работника гарантий, предусмотренных ч. 5 ст. 70 ТК РФ (ограничение срока испытания);
• Это расценивается судами как злоупотребление правом со стороны работодателя, особенно если работник фактически не прекращал выполнение своих обязанностей.

Почему это особенно важно для УО и ТСЖ

Управляющие организации и ТСЖ регулярно принимают решения о прекращении трудовых договоров с ключевыми сотрудниками: бухгалтерами, инженерами, специалистами по работе с жителями. Эти категории работников часто обладают специфическими знаниями и доступом к документации, что делает их увольнение чувствительным.

При этом УО и ТСЖ — как работодатели — подпадают под общие правила трудового законодательства и несут те же риски признания решений недобросовестными, что и любые иные работодатели. Поэтому действия, описанные выше, могут быть применены и к ним, особенно в случаях, когда:

• Увольнение главного бухгалтера следует за его отказом от необоснованных корректировок в учёте;
• Инженер уволен «за неисполнение обязанностей», хотя в отчётности и актах содержатся подтверждения выполнения работ;
• Повторный приём на работу используется для «обнуления» гарантий работника.

Все эти сценарии, если они соответствуют описанным признакам, могут быть переквалифицированы судом не как ошибки в оформлении, а как злоупотребление правом.

Последствия признания увольнения или взыскания злоупотреблением правом

Когда суд устанавливает факт злоупотребления правом со стороны работодателя, последствия выходят за рамки обычных нарушений процедуры увольнения. В отличие от типичных трудовых споров, где незаконность увольнения обосновывается формальными ошибками (например, отсутствием письменного объяснения работника перед наложением взыскания), признание злоупотребления правом означает, что работодатель действовал недобросовестно, даже если формально соблюдал все требования ТК РФ.

В таких случаях:

• Увольнение признаётся незаконным именно как злоупотребление правом, а не как простое нарушение порядка расторжения трудового договора.
• Работник подлежит восстановлению на работе.
• Ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула.
• Кроме того, суд может присудить компенсацию морального вреда, поскольку недобросовестное поведение работодателя расценивается как посягательство на личные нематериальные блага работника.

Особенно важно, что злоупотребление правом со стороны работодателя может быть установлено даже при формальном соблюдении всех норм ТК РФ, поскольку суд оценивает не только процедуру, но и цель и соразмерность кадрового решения.

Рекомендации для УО, ТСЖ и их юристов

1. Избегайте формального применения норм ТК РФ без учёта принципа добросовестности. 

Даже если закон не запрещает определённое действие (например, многократное применение дисциплинарных взысканий или повторное заключение договора с испытанием), оно может быть признано злоупотреблением, если суд установит, что цель — обойти гарантии работника.

2. Документируйте все кадровые решения пропорционально и обоснованно. 

Если работник нарушает трудовую дисциплину, применяйте взыскания с учётом тяжести проступка, стажа, предыдущего поведения и обстоятельств. Формальное накопление взысканий за короткий период без реальной попытки скорректировать поведение может быть расценено как недобросовестность.

3. Не используйте увольнение и повторный приём как инструмент продления испытательного срока. 

Повторное заключение трудового договора на ту же должность с новым испытанием, особенно если работник фактически не прекращал работу, может быть признано судом формой злоупотребления правом.

4. Не проводите фиктивные сокращения. 

Если после увольнения по сокращению в штатное расписание вводится должность с аналогичными обязанностями — это будет расценено как злоупотребление, даже если формально процедура сокращения соблюдена.

5. Консультируйтесь с юристом не только по вопросам формальной законности, но и по вопросам добросовестности. 

В условиях усиления применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовых спорах, важно оценивать не только «можно ли», но и «следует ли» принимать то или иное кадровое решение.

Заключение

Управляющие организации и ТСЖ, как работодатели, должны понимать: формальное соответствие ТК РФ больше не гарантирует законности увольнения. Суды всё чаще смотрят на содержание и мотивы действий работодателя. Если увольнение или дисциплинарное взыскание направлено не на поддержание дисциплины, а на избавление от неудобного работника под видом законности, оно рискует быть признанным злоупотреблением правом — с полным восстановлением работника и компенсацией морального вреда.

Соблюдение принципа добросовестности — не моральный выбор, а юридическая необходимость, особенно в сфере ЖКХ, где кадровые конфликты часто сопряжены с высокой степенью персональной зависимости и специализацией сотрудников.

Недобросовестность работодателя — не абстракция. Суды уже отменяли увольнения главных бухгалтеров, инженеров и управляющих ТСЖ. Многие из этих историй мы подробно разобрали в рубрике «Трудовые детективы».